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蠟燭帶來光芒,也制造陰影:認知決定選擇(決策)——2018年華夏基石十月管理論壇觀點綜述
發布時間:2018-10-29  文章來源:華夏基石管理評論   點擊:次

“這是最壞的時代,也是最好的時代”。有光的地方就一定有陰影,點亮蠟燭,陰影也随之而至,光明和黑暗從來都是共存的。

在這樣一個信息繁雜、變化快速并多樣,“唯一的确定是不确定時代”,企業家如何做出當下的最優選擇(決策),取決于如何認知過去、現在和未來。

2018年10月27日,華夏基石管理咨詢集團在北京召開了第六屆十月管理論壇,主題為:“認知革命——宏觀變局與數字化生存”。來自管理學界、經濟學界和企業界的嘉賓9位嘉賓進行了精彩演講。從全國各地趕來的1200多位企業家與企業高管參加了本次論壇。

 

專家們圍繞着“認知”和經營管理創新的演講,讓與會者明白,所謂“認知革命”,并不是颠覆性地推倒重來,而是要保持與這個時代的脈搏共振——不僅要認知到那些業已發生和即将發生的變化(認知内容),也要變革我們的認知方式。“雖然後者比較難,但認知方式決定了人們能接受什麼和如何接受”(孫健敏教授語)。

中國人民大學教授、博導,華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒用《戰略自信、認知革命、做好自己》為标題,認為當前形勢雖然複雜,企業的日子不太好過,但并不是“至暗時刻”,而是“短期陣痛,長期必勝”,就像有陰影的地方必然有光芒一樣,當前的嚴峻形勢恰恰讓我們看到傳統的優秀文化的力量,看到東方智慧的思維優勢,如中國人跨界融合思維、整體論以及強調自我驅動(禅宗精神),是符合後工業文明時代的要求相吻合的,當外部環境不好時,我們恰恰要從我們的傳統文化優勢中吸取力量,保持信心。而且,從曆史上來看,往往是形勢嚴峻時刻,也是改革進步最快的時刻。

 

從企業經營的角度來說,要求企業家的轉型和企業高層的新領導力。“這種新領導力就是使命感召力、跨界融合領導力、開放包容的心态、競合生态戰略思維、分享賦能的領導方式、自我批判與自我超越的品格,我歸結為“六大新領導力”。一個方面就是現在數字化時代、智能文明時代對企業家的要求,也是我們老祖宗在幾千年以前就預測到在未來這樣一個錯綜複雜的一體化的時代我們所需要的使命驅動、跨界融合、開放包容、競合、分享、利他取勢的精神。”

國家信息中心首席經濟學家祝寶良為與會者詳細講解了當前宏觀經濟形勢所面臨的挑戰,如何從“供”、“需”兩個方面認識中國經濟下行壓力加大的局勢。他認為當前最大的問題是大家對經濟前景的預期不穩定,而預期不穩定的原因一是與民營企業家對于産權等問題的關注,二是政策在一段時間内出現波動的客觀事實。對于經濟前景,他說:“這個過程中長期來看中國經濟沒問題,長期看是一片光明的。彭老師講的那幾大優勢都在,如人口優勢、市場優勢,尤其是人才優勢。這一輪的科技進步主要靠人才。科技界有一個說法,過去西方很多工業技術發明的目的是怎麼用好自然資源,現在互聯網的技術是怎麼用好人,在這一點上我倒覺得中國這個優勢無可比拟。用好人、用好數據,用好知識。所以我們對未來的中國經濟還是有信心的,但是這一兩年企業家要稍微小心一點”。

著名管理學家、中國人民大學的楊杜教授以《管理者的認知模式》為題,結合管理,從哲學角度解讀了“認知”,如管理的“六維認知模式”、“管理者的七種認知框架”和管理者“三性認知”。

包子堂創始人,中國著名管理學者,“社區商務方式”、“深度分銷理論創立者包政老師帶着他的最新著作《企業的本質》和《管理的本質》而來。他以《企業及其管理的本質——基于未來的視角》為題,帶領大家撥開阻礙認知的迷霧,從理清“基本命題”、“基本概念”開始。他說,在管理學曆史中有關企業和管理的一些基本命題的概念一直沒有定義,比如什麼是企業?他說,“什麼是企業或者企業到底是什麼,企業是分工一體化的關系體系,經濟的一體化和心理的一體化。我們這個時代是從分工開始的,亞當·斯密的理論也被稱為分工理論。分工之後如何變成一個整體,如何結成一體化的關系?人與人之間要有一個穩定的關系,這是一個難題,我們把它稱之為組織。所謂企業就是分工基礎上的組織,沒有分工就沒有企業。”  

 

包政老師強調:“今天講這個話題主要是告訴大家,現在我們依然處在現代企業制度的條件下,但是面向未來我們必須學會自主創新、企業層面上的創新”。

中國人民大學金融與證券研究所首席研究員,著名企業戰略專家、華夏基石領銜專家施炜帶來“高能組織”的觀點,他從“無論環境如何變化,為什麼總有企業持續增長”的問題開始,認為中國有一批“三高”組織,他們是高能量(高競争力、高戰鬥力,動态追趕)、高績效(創造顧客價值和企業價值)高能力(高專業素質團隊,獨特知識,高行動力)。他通過案例分析研究得出高能組織的“公式”,那就是:高能組織=人×管理體系×數字标準。施老師并分别解讀了高能組織中的這三者各自的表現以及他們之間的關系。如“高能組織中的人:鐵軍是怎樣煉成的?高能組織中的體系:基礎是如何夯實的?高能組織中的數字标準:進步是如何實現的?”而高能組織中,“人和管理體系之間的乘号是乘以相互創造、相互适應、相互激發、相互成就。”

著名組織行為與人力資源管理專家、中國人民大學教授、博導,華夏基石領銜專家孫健敏從“為什麼同樣是寫一篇秋遊感想,有的同學寫的連自己也不想看,有的同學寫的感動了别人”這樣一個生活小場景為例,解釋了“認知”方式和認知水平不同帶來的不同結果,認知決定選擇(決策)。

 

孫健敏教授從“認知是什麼,我們如何認識事物、某些認知規律”三個方面入手,運用大量心理學知識和生活化的故事,演講了一堂認知學的系統理論普及課。孫健敏教授語言诙諧幽默、論理淺入深出,讓人在大笑之餘思考:“什麼時代都不确定,工業時代有沒有不确定?為什麼社會現在這麼“心煩意亂、陣腳大亂、心智迷亂”,“是世界真的變了,還是隻是我們長期以來我們并沒有遵循認知規律?”孫健敏教授通過一些認知規律告訴大家關于選擇的悖論:“如果選擇更少,人們會活得更好”;數字時代對個人最大的挑戰其實是選擇的問題。如果“把選擇的限制看成是解放而不是束縛;成為選擇者,而不是撿拾者”,可能會更少一些慌亂,多一些定力。對個人來說,如何進行“認知革命”?很簡單,“反思已經知道的;理清自己想要的;掌握人生必要的;遵行科學驗證的。”

中國人民大學組織與人力資源研究所長、人民大學教授、華夏基石領銜專家、華為資深顧問吳春波從華為的案例出發,解讀了任正非的“灰度管理”的思想,他引用任正非的話“人的正确思想隻能從社會實踐中來,隻能從生産鬥争、階級鬥争和科學實驗這三項實踐中來”來說明認知與企業實踐的關系,“從認知到理論,再到實踐,有一個漫長的過程”,如其說進行認知的革命,不如在實踐中創新。

著名薪酬管理專家、中國人民大學教授文躍然老師用嚴謹的數據和理論依據述了人力資源管理中的幾大測量難題與數字時代的新的曙光:數據驅動的人力資源管理範式。

人瑞集團創始人張建國,曾任職華為公司人力資源副總裁、中華英才網CEO、華夏基石總經理,有着豐富的人力資源管理和咨詢經驗,他從靈活用工的角度出發講了共享經濟之下的柔性管理問題。

 

一年一度的華夏基石十月管理論壇是管理思想的激蕩,是智慧與實踐的交融,是理論研究者與一線管理者的交流。“管理構築基石,咨詢智啟未來”,作為中國最大的研究性咨詢公司,華夏基石将繼續創造這樣的知識盛會,創造價值,貢獻力量,助力中國企業成長!

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