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文化的這六種力量,讓投降國軍成為勇猛鬥士!讓任正非的戰士愛上戰場!
發布時間:2016-05-23  文章來源:未知   點擊:次

 

文化是一種信念,激情的力量。

 

重塑使命追求和信念,讓人有激情,激發潛能和創造力,由信仰激發的内在支撐力量是不可戰勝的。

 

在中國,我提倡目标倒逼理論,就是首先大家要提出願景。比如歌爾集團在銷售收入4個億的時候就提出五年實現100億,當時沒有人信,但是現在已經接近了200億。企業一定要有長遠的,讓大家能夠奮力追求的目标。要明确,未來要成為什麼樣的企業,員工個人的價值、使命如何跟企業融合在一起,解決員工為誰“打仗”和讓戰士愛上戰場的問題。

 

文化是工作激情永不衰竭的動力源,可以抵禦職業倦怠,信念使人與組織面臨困難與危機的時候能執着與堅持,不抛棄不放棄。卓越的組織一定是由共同信仰者組成的,重塑使命追求,就是讓員工再次迸發激和有奉獻精神,并激發出他的潛能和創造力。當全體看員工都能為理想和信念奮鬥的時候,産生的能量會使企業産生核聚變。并且當員工具有使命與追求的時候,個人的精神面貌也會産生大的改觀。

 

企業家同樣如此,一個成功的企業家,雖然個人擁有了财富,但是何嘗不是在為社會做貢獻?否則,為什麼像任正非這樣的企業家,六十多歲仍然在全世界飛來飛去,夜以繼日地為企業的未來奮鬥?一定是使命感在驅動他的持續奮鬥。

同樣,在人民大學,長壽的人都是八十多歲還在課堂上講課的老師,他們把畢業的精力都投入在為國家教書育人之上,比如厲以甯老先生,在課堂上,或者談起中國的經濟改革,馬上滔滔不絕,有如三十歲的年輕人。所以我們得出結論,有使命感的人活得長。

 

同時,我也很反對一些經濟學家唱衰中國。中國在經濟轉型時期,仍然有許多企業活得很好,關鍵是你是不是足夠優秀。所以要有正能量,要對未來充滿信心。

 

文化是一種立場,文化産生理性的力量。

 

文化是處理内外矛盾關系的終極判斷标準與準則,讓人有理性、有原則、有底線、能堅持。讓人對制度與規則有敬畏感,在企業的核心價值體系中思考與判斷問題,知道公司提倡什麼,反對什麼,從而做事執着,不犯糊塗;

 

價值立場與欲望的有序釋放,理想而不是理想化。是利益與境界的權衡,是企業家的理性與激情的平衡。對價值觀的堅守方能使企業走上可持續發展之道。

 

同時,價值立場與文化的合法性要符合組織效率,符合人性。

 

 文化是一種假設,引領組織走向正确道路的牽引力,對未來産生心理預期,能夠産生心理暗示。

 

文化是企業對未來所做出的正确的經營假設,是隐含在價值觀背後的基本假設系統。企業可以不知道未來一定會怎麼樣,但是需要對未來做出基本假設。有了正确的假設系統,既有方向又有目标,就能夠引領組織走向正确的道路。如果企業對未來的目标、戰略、核心能力、商業模式、組織、機制都沒有梳理清楚,未來就不會有正能量的牽引,就會被負能量所稀釋。

 

我們華夏基石做文化咨詢的與衆不同之處是,我們要幫助企業家和高管團隊完成本企業的系統思考,這種系統思考既包括戰略思維,也包括對未來的商業模式、核心能力的思考、組織治理結構的思考,我們稱之為企業正确的假設系統。

 

當前,很多在機會主義條件下成長起來的中國企業普遍的問題是機會導向的,缺乏長遠的戰略思維,可持續發展領導力短缺,沒有完成企業對未來的系統思考。而通過文化建設,可以幫助企業家完成系統思考,幫助企業從機會導向走向戰略導向,構建企業價值牽引系統。

 

同時,有了正确的假設系統,會對包括企業家在内的所有員工産生重要的心理暗示,使企業走上正确發展之道。所以,文化是一個企業的成功之道、發展之道、成長之道。

 

 文化是一種共識,使企業産生凝聚的力量

 

文化是組織成員所達成共識,這種共識是組織成員目标追求一緻,從而形成組織的凝聚力。文化将人整合在一起。

 

文化是組織共同的語言系統,減少内部交易成本。共識産生組織的信心,信心比黃金重要。共識産生協同的力量、共識使人與人關系變得單純,使管理變得簡單;

 

文化要開放、包容與融合,是個人能力與團隊智慧的結合,是個性風格與組織文化認同以後的行為模式,尤其在多文化背景下,人才的文化認同與共識尤為重要。

 

如果高層難以達成共識,企業缺乏共同的語言傳遞系統,就會導緻中基層對企業家和高層領導的誤解與誤讀。而部門壁壘森嚴,信息溝通堵塞,互相屏蔽,難以協同,那麼全員客戶理念就難以貫徹,内部客戶關系難以形成。

 

因此,企業需要統一思想,建立共同語言,降低交易成本,形成凝聚力。而企業文化大綱也一定是群體智慧的結晶。

 

在毛澤東時代,他創立了常委分管制,五大常委分管不同領域。出現問題的時候,大家共同讨論,體現群體智慧。而蔣介石後期則非常獨裁,國家問題他隻和家屬商議。管理一個國家和企業,都不能用情感法則替代理性法則,要講理性、講智慧、講規則。國民黨就敗在了以情感法規替代理性法則。

 

還有彭德懷的新師整軍也很有借鑒意義。國共戰争時期,共産黨收編了很多國民黨軍隊。為了讓這些人知道為什麼打仗,為誰打仗,他先安排大家做三個月的新師整軍,解決為誰打仗,為什麼打仗的問題。本來國民黨的士兵就有很多不良習慣,被收編以後的劣勢心理也讓他們戰鬥力降到最低。而經過三個月的新師整軍,這些人在戰場上的表現都非常勇猛,為什麼?因為他們有了使命感,不怕犧牲。

 

因此,企業家到了一定程度,一定是一名思想家。他不需要再管理具體的事務,隻需要在戰略上把握全局即可。

 

文化是一種習慣,形成組織獨特的核心能力與執行力量。

 

文化是企業在成長發展過程中的長期積澱而形成的獨特的核心價值觀及組織與個體思維與行為方式。文化是企業最具價值的寶貴财富,是企業核心競争能力的源泉。

 

文化既要繼承,又要創新。企業文化的建設過程既是優秀文化的繼承過程,也是糟粕文化的蕩滌過程,是一個持續的變革與創新過程。

 

持續奮鬥也是一種文化。企業要保持持續奮鬥,就需要有企業文化的變革力與企業持續的創新力,就需要自我批判與持續超越成功陷阱,就需要包容文化與企業的創新環境,從而激勵組織成員持續奮鬥。

 

文化需要沉澱,需要有意識地積累。企業的知識管理,打造學習型組織、行動學習,群策群力,持續績效改進,都是文化的繼承方式。

 

習慣的形成要靠基本價值觀的機制與制度設計,同時,文化習慣也需要強化。執行力不是一種管理技術而是一種文化習慣,習慣可以将外在的要求内化為個體持續自發的行為。

 

所以,要深度地對企業過去成功的關鍵,過去的文化要素進行系統總結提煉,因為文化不是憑空造出來的,一定與企業的成長發展密切相關。一個企業發展到一定程度,一定有它成功的道理。而現在,互聯網巨頭往線下走,為什麼不成功?因為它不懂得傳統企業赢的道理。傳統産業在自己的領域内是有積澱的,單純用互聯網思維,未必能搞定傳統産業。

 

客觀來講,企業也可能存在不适應未來發展需要的情況,尤其是産品科技含量越來越高,産業越來越多元的時代,還在用過去的模式、組織、人力資源機制顯然不能适應未來戰略發展需要,所以企業要主動變革。

 

文化建設也要及時調整、變革。對一個成功企業而言,最大的敵人是自己,自己最大的敵人是習慣性的思維方式與習慣性的行為方式。有人說,失敗是成功之母,而我們說,成功是失敗之父。企業要從自我批判的過程中,從企業家到高管,實現責任與能力的自我超越。沒有整個高管團隊的境界、使命感責任感和能力提升,文化建設就不算成功。所以需要所有中高管理人員自我批判、檢讨,根據未來的戰略要求,審視本企業在理念與能力上存在什麼問題。改掉習慣很難,而文化要靠長期的機制建設、制度建設,靠強化、靠标準,按要求,按标準做。

 

以豐田汽車的精益生産三條模式為例:①管理、信息對稱;②按标準化作業;③持續改善。

 

模式很簡單,觀點很明确,但為什麼全世界的制造商學習精益生産模式卻學不會呢?因為這三條已經成為了豐田的文化習慣,做任何工作,首先看标準。一旦發現問題,馬上提出,持續改進。僅以擦桌子這種非核心技能為例,豐田要求員工每天上班第一件事是把自己的桌面擦三遍,每個員工都能一絲不苟地做到。這就是豐田模式,在一件小事上都能做到按标準執行,那麼還有什麼标準是執行不了的呢?

 

而我們的員工最大的問題是自己桌子都不擦。即使做出了規定,但是中國員工往往第一天執行了,第二天就糊弄,第三天,領導不在就不擦了。好的習慣是逐漸養成的,但是壞的習慣可能一天就形成了。所以,依據理念所設計出來的标準制度規範,需要每天強化,每天做,做久了,就變成了習慣。所以,文化是一個改變習慣的過程,是一個自我變革的過程,最後才能上升到心理契約。

 

 文化是一種契約,文化産生承諾與道德力量。

 

文化是一種心理契約,産生内在的心理約束與組織承諾,道德力量與信任承諾的力量,提升員工的自我管理能力,使人變得簡單并具有自我約束力。

 

企業領導人的道德力量使員工信任、承諾與執行。信任是職業人最大的壓力,而有了責任以後的信任與授權,使人的使命感與責任感加倍。

 

員工能夠對自然法則(神明)有敬畏感,為人有良知,做事懂廉恥,所産生的自主驅動的力量,我們稱之為軟約束或内在約束。

 

就是說,不論領導在與不在,不論制度在與不在,因為員工的這種内在的軟約束,他做事都會以良心為規範,都會對得起這份薪水。偷懶不是對不起老闆,是對不起自己。人最大的損失是能力的損失。在企業不能主動承擔責任是浪費自己的時間,能力得不到提升,那麼換一家公司也還是這樣。對自己不負責任的人,一輩子也不可能獲得成功。所以,人最重要的是要有心理契約,要對自己負責任,打工不是為文化打工,而是為自己。而企業人力資源最重要的工作是把懶人、庸人、占着位子不作為的人、不創造價值的人、不承擔責任的人清除隊伍。

 

員工與企業形成心理契約,就可以形成心理場,形成了心理場就可以形成一種文化魅力。任正非說,文化就是要形成文化魅力,形成文化氛圍,使假積極的人進入這個系統裡也會變成真積極。人一輩子假積極,就會變成真積極,這就是文化的力量。

 

總的來說,企業文化最終要從這六個方面切入:一要重塑使命、信念;二要确立企業處理各種矛盾關系有什麼是非判斷标準;三要對未來完成系統思考;第四達成共識;第五自我批判;第六形成共同契約,共同的價值體系,使每人都能自動自發工作。尤其是高管,真正把企業的事情當成自己的事情,真正承擔責任,自我精益管理,自我約束。這些都真正做到了,這個企業就一定戰無不勝,真正從優秀走向卓越。

 

 

 

 

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